弁護士 村田浩治
１ 事件の概要
東リ伊丹工場において、東リの主力製品である巾木（床と壁の境界に必ず使用される建築資材）の製造に従事していた下請け会社ライフイズアート（以下「ライフ社」という）の社員は、同社代表者の度重なるパワハラに対抗すべく２０１５年に連合兵庫ユニオンＬ．Ｉ．Ａ労働組合を結成した。組合は学習する中で、２０年以上にわたる偽装請負状態を解消し、東リの雇用責任を追及する方針を打ち出した。２０１７年３月に組合員のうち執行部を中心に一部有志が先行して、東リに対して労働者派遣法４０条の６に基づく直接雇用を求め、組合として団体交渉を申し入れていた。
折しも東リは、ライフ社代表者によるパワハラや団交拒否の不当労働行為が繰り返されている中で、この下請けに見切りをつけ、新たな派遣事業者であるシグマテックへ切り替え、同社にライフ社社員を移籍させる方針をとろうとした。この移籍の過程で、シグマテックが直用を求めていた組合員だけを採用拒否するという事件が起きたのである。１６名いた組合員のうち１１名が採用通知一日前に一斉に組合を脱退していた。組合は、２０１７年６月１日付で兵庫県労働委員会にシグマテックによる採用拒否は不利益取扱であり、東リが直用の団交に応じなかったのは団交拒否の不当労働行為であるとして救済を求めた。
兵庫県労働委員会は２０１９年４月２６日付でシグマテックに対して組合員らの職場復帰による救済を命令した。
２ 兵庫県労働委員会の命令内容
（１）当事者にとって切実な職場復帰を勝ち取る
ア、シグマテックの使用者性
命令は、シグマテックと組合員の間で面接時にすでに労働契約関係が成立していたとする主張を退け、シグマテックと組合員らの間で労働契約関係はないとした。しかし、不当労働行為制度の目的に照らすと、労働契約上の使用者以外でも「近い将来」労働契約関係が現実的かつ具体的に成立する者も使用者に含まれるという基準を示し、シグマテックが東リから従業員を引き継ぐ前提で全員と面接していたこと、面接時、他に従業員募集をしていなかったこと、面接時、組合員の「入院時の給与補償」「不採用にすることは考えていない」と述べるなどしていたこと、全員にライフ社からの給与資料を提出させていたこと等からシグマテックは、近い将来労働契約関係が成立する現実的かつ具体的可能性があると判断した。
イ、不当労働行為意思
その上で、労組法７条１号本文の不利益取扱の規定には、採用拒否の類型が示されていないから不当労働行為の成立する余地がないとするシグマテックの主張を「労働組合の団結権を保障するとした労組法が組合員であるが故に採用を拒否する行為を保護の対象外においたとする解釈は妥当ではない」と明確に退け、採用拒否について原則労組法７条にいう不利益取扱に含まれないとの判断を示したＪＲ北海道事件最高裁判決も「特段の事情がある場合は採用拒否が不利益取扱にあたるとしており」本件が特段の事情に当たる場合に該当するとして最高裁判断を否定しないもののこれを乗り越えた判断を示した。
ウ、不利益取扱の不当労働行為
シグマテックは、採用の自由を盾に、組合員らを採用しなかった理由を全く示さない態度に終始した。シグマテックのこうした対応を労働委員会は厳しく批判した。命令は、従業員の手術の情報まで伝えられていたこと等から「シグマテックと東リの間で、ライフ社の全従業員が採用されることを前提として細部にわたる連絡や要望があったことが認められる上、組合員らが申込み見なし制度の承諾書を東リに送付したことや、東リに兵庫労働局の立ち入り調査があったことなど、シグマテックにとって重要と考えられる採用候補の従業員に関する情報も、当然に東リから伝えられていたと推認することができる」としてシグマテックが組合員らの情報を得ていたことを認定した、その上で、シグマテックが「客観的な採用基準を頑強に開示しなかった」態度からすると「組合員であることを理由として採用拒否したという真の理由を隠蔽する姿勢があったと見られても仕方がないところである」としてシグマテックの対応を厳しく批判して不利益取扱の不当労働行為を認定した。
エ、救済方法
救済命令は、シグマテックに対し、組合員らに対して行った「不採用はなかったものとして取り扱い、２０１７年３月２０日の面接時に提示した条件で、同年４月１日付けで組合員らを雇用し、同日に伊丹工場の巾木工程及び化成品工程に派遣した者と同様の契約更新をするという救済を行うことが適切である」とした。
２０１７年４月１日に溯って、非組合員らと同様に扱えということは、工場から排除された組合員らの地位の回復をはかることで救済をせよというものである。仕事を失った組合員の切実な要求である職場復帰による救済を命じたのである。このように組合員の窮状を救済する実効性のある措置を命じたことは、兵庫県労働委員会の見識を示したもので高く評価できる。
（２）派遣先東リの使用者性の否定
今回の命令で残念な点は、東リの使用者性をいとも簡単に否定したことである。
東リは終始、適法な請負であったとして、命令は実態に即した組合の主張を事実認定レベルで十分に検討することなく、労組法７条の使用者性をあっさりと否定した。さらに派遣法４０条の６という派遣先との契約関係成立のためのみなし制度の判断を、裁判所による終局判断に委ねるべきとして労働委員会としての判断を回避した。労働委員会としては職場復帰までの判断で足りるとしたのであろうが、法適用を受けるまで労働組合が派遣先と交渉することすら判断が出来ないとすることは労働組合の団体交渉権を保護助成する労組法の目的に照らして適切とはいえないであろう。シグマテックに対する判断と対比する時、不十分と言わざるを得ない。
（３）ポストノーチスを命じず
命令は、シグマテックによる謝罪文の手交すら認めなかった。この点は不可解である。職場復帰を命じることで十分との判断があるのだろうか？労働組合の保護助成の趣旨からは疑問である。
３ 命令を生かした行動の開始
組合は、東リに対する命令については不服であるとして中労委の判断を求めることにした。シグマテックは雇用を喪失した組合員らの救済をはかるべく、命令にしたがった措置をとるべきであり、労働組合として命令を実現するべく交渉を開始している。
東リとの間では、派遣法４０条の６の直接雇用みなし規定の適用を求める裁判が神戸地裁で係属中であり、来る７月と８月に証人尋問が予定されている。
派遣法４０条の６という偽装請負労働者を救済する制度が実効性あるものとするための裁判所の判断が待たれるが、労働組合が交渉によってこうした権利を実現できるよう助成することも労働委員会の役割であるはずだ。東リに対する中労委での闘いは労働組合法の価値を実現するための新たな課題を提起するものとなるだろう。 以上
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